Page content

Vacatures met aantrekkingskracht

Hoe maak je jezelf als werkgever onweerstaanbaar voor sollicitanten? Hoe zorg je voor een constante toestroom van kandidaten? De roep om geschikt personeel wordt steeds luider. De beste mensen hebben al een baan en zijn niet actief op zoek. Het vinden en houden van personeel is op dit moment de belangrijkste rem op de groei van een bedrijf. Je personeel is immers je goudmijn. Je moet flink concurreren om de juiste kandidaten naar je toe te trekken. Hoe doe je dat ‘in jouw geval’?

Bedrijven die nu niet aan de juiste mensen kunnen komen hadden natuurlijk al een paar jaar geleden moeten investeren in het dreigende tekort. Je gaat toch het liefst tanken, vóórdat je stil komt te staan, nietwaar? Maar ja, dat is achteraf makkelijk praten. De waan van de dag weerhoudt ons er meestal van om rekening te houden met gevolgen die we van te voren niet zo heel goed kunnen inschatten. De positieve kant van schaarste is dat je creatiever wordt en het eens over een andere boeg gooit.

Hieronder alvast wat inspiratie om je vacature vandaag nog aantrekkelijker te maken voor de mensen die je zoekt zodat je de eerste nood kunt lenigen.

1. De vacaturetekst

Hoe schrijf je een aantrekkelijke vacaturetekst? Een vacaturetekst is vaak het eerste contact dat potentiële kandidaten met je hebben. Hoe benader je die kandidaat?

A. ik leg in mijn vacaturetekst de focus op wat ik van de kandidaat eis en verwacht

B. ik leg in mijn vacaturetekst de focus op wat ik de kandidaat te bieden heb

A. ‘Wij willen!’-tekst

Als je kiest voor a. is je vacaturetekst geschreven vanuit je eigen verlangens. Het is waarschijnlijk een saaie opsomming van eisen en taken met zinnen die beginnen met ‘wij zijn de beste in …’ wij zoeken’ en ‘wij verwachten’. De tekst is geschreven vanuit het perspectief van het bedrijf. Hier kom je mee weg als er weinig banen zijn en de kandidaten wanhopig op zoek zijn naar inkomen. Nu de werkloosheid onder de 4 procent zit, trek je met deze tekst niet de kandidaten aan die je wilt. Een potentiële kandidaat zal zichzelf niet herkennen in de tekst en zal je vacature niet in overweging nemen.

B. ‘Wat wil jij?’-tekst

Als je kiest voor b. schrijf je vanuit het perspectief van de kandidaat. De kandidaat is op dit moment koning en zal eerder kiezen voor jouw bedrijf als je hem of haar rechtstreeks aanspreekt. Je speelt daarbij in op zijn/haar behoeften en je biedt het liefst nog een beetje extra. De kandidaat wil lezen welke voordelen er voor hem/haar te behalen zijn. Je hebt goed nagedacht over welke vaardigheden absoluut vereist zijn. De gewenste vaardigheden benoem je apart. Je vertelt natuurlijk ook waar je bedrijf voor staat en waarom het zo’n fantastische plek is om te werken.

2. Gebruik beeld

Met beeld kun je de functie, de werksfeer, de collega’s en je product in de juiste sfeer promoten. Rake beelden roepen emotie op en zeggen meer dan lappen tekst. Een paar foto’s kunnen de kandidaat al enthousiast maken. Je kunt ook overwegen om video in te zetten. Laat bijvoorbeeld zien: ‘zo ziet een werkdag er bij ons uit’.

3. Doe het eens helemaal anders

In plaats van een vacaturetekst met een opsomming van taken, voordelen en eisen kun je het ook eens helemaal anders doen. Schrijf een blog of een artikel over de functie en het bedrijf of maak een video. Maak het mogelijk dat de aspirant-kandidaat een kleine on-line test kan doen. Geef de test aantrekkelijk vorm en hou het zo simpel mogelijk. Stuur per omgaande het resultaat in een ‘persoonlijke’ mail. De uitnodiging voor de test zou er ongeveer zo uit kunnen zien:

 

Ik kwam iets dergelijks een tijd geleden bij een IT-bedrijf tegen en ik weet helaas niet meer waar. Dit plaatje heb ik dus nu even snel als voorbeeld in Powerpoint in elkaar gezet, maar het is vanuit marketing oogpunt wijs om een deskundige de vormgeving te laten doen. Je kunt voor elke functie wel een test bedenken of inkopen. Mensen zijn eerder geneigd om een testje te doen, dan dat zij officieel gaan solliciteren. Je zult meer potentiële kandidaten aantrekken waar je contact mee kunt onderhouden.

4. Functies willen gevonden kunnen worden!

Functietitels kunnen grappig en onderscheidend zijn, maar als je een ‘chief media’ of een ‘TOGAF-ninja’ als functietitel boven je vacature gebruikt is de kans groot dat je veel potentiële kandidaten gaat missen. De meesten zoeken via zoekmachines naar een specifieke uitdaging en zullen niet snel guru, ninja of chief intikken. Hou daarom liever vast aan functietitels die algemeen bekend zijn.

Voor een geoliede recuitment-machine is natuurlijk meer nodig dan alleen een ijzersterke vacature. Je wilt het liefst een constante aanvoer van geschikte kandidaten op een manier die je de minste energie kost. Om dat voor elkaar te krijgen ga je marketing en gezond boerenverstand inzetten. Daarover in het volgende blog meer.

‘Niet de afstand tot de arbeidsmarkt is te groot, maar de afstand tot de werknemer is te groot’

Deze opmerking maakte Erik Haverkort tijdens de bijeenkomst van Cleantech Regio tafel Human Capital en slaat hiermee de spijker op de kop! De tafel Human Capital (o.l.v. voorzitters Gerrie van Sunder en Erik Haverkort, secretaris Martine Witteveen) was op 26 juni 2018 bijeen om de resultaten van een statistisch onderzoek naar de arbeidsmarkt in onze regio proberen om te zetten naar concrete oplossingen. Best lastig.

De grootste knelpunten van nu zijn;

– een goede match tussen opleiding en werkgevers ontbreekt

– er is een enorm groot personeelstekort is aan met name technische mensen.

Tel hierbij op dat (landelijk) het ziekteverzuim door stressgerelateerde klachten en het personeelsverloop toeneemt en je hebt een perfect scenario voor een ondernemers-nachtmerrie. Zo zei Ronald Dros (van Dros Facility Groep) er wakker van te liggen dat hij nu orders moet afzeggen omdat hij onvoldoende personeel heeft. ‘De crisis was voor mij een stuk overzichtelijker en minder emotioneel belastend dan de situatie waar ik nu in zit’, verzucht hij. Waar vind je op korte termijn personeel en hoe zorg je dat mensen ook op langere termijn graag voor je willen blijven werken?

Huidige vindplaatsen

Mijn handen jeuken op de bekende vindplaatsen, zoals UWV en Gemeente voor Ronald gaan rekruteren, maar we mogen aannemen dat UWV en Gemeenten exact weten wat zij aan menselijk potentieel in de uitkering hebben zitten en dat zij hun uiterste best doen om dit potentieel verder te ontwikkelen en duurzaam aan werkgevers te koppelen.

Een aparte groep potentiële werknemers zijn statushouders. Met de vluchtelingenstroom komt veel talent, kennis en vaardigheid ons land binnen, maar we mogen aannemen dat alle betrokken instanties exact weten wat er aan menselijk potentieel onder de statushouders zit en dat zij hun uiterste best doen om dit potentieel verder te ontwikkelen en duurzaam aan werkgevers te koppelen.

Of zouden hier toch nog wat mensen te vinden zijn voor Ronald en zijn collega-ondernemers?

Menselijk potentieel is de belangrijkste grondstof van de toekomst

Waarom hebben ondernemers moeite met het krijgen en vasthouden van talentvol personeel? Onderwijs heeft misschien iets te lang gewacht met het inspelen op de veranderende wereld. De overheid heeft misschien net iets teveel remblokjes neergelegd voor de ondernemer. De ondernemer heeft misschien zijn personeel net iets te lang als kostenpost gezien.

Sinds een jaar of 10 wordt er al gewaarschuwd voor een dreigend tekort aan menselijk potentieel op de arbeidsmarkt. Wie dacht voort te kunnen borduren op oude systemen gaat verliezen. Wie met een langere termijnvisie actief heeft geïnvesteerd in menselijk potentieel gaat zeer waarschijnlijk winnen. Om nu de toekomst te overleven heb je menselijke creativiteit, lef, voorstellingsvermogen en maximale flexibiliteit nodig. Veranderingen gaan immers steeds sneller en het onvoorstelbare zal ook altijd gebeuren. Er is steeds minder tijd om te anticiperen. Menselijk potentieel is dus meer dan alleen handjes, talent en hersens. Menselijk potentieel is ook bewustzijn, wijsheid, creativiteit en gedrag. Hierin zit vooral de goudmijn van de toekomst. Deze goudmijn is onafhankelijk van leeftijd, opleiding en IQ. Bovendien kan deze goudmijn zichzelf steeds vernieuwen!

Bedrijven die de toekomst gaan overleven zijn dus niet perse de bedrijven die technologisch ver vooruit zijn op hun concurrenten. Het zijn ook niet de bedrijven die momenteel de grootste en de beste zijn. Het zijn wél de bedrijven die meer verantwoordelijkheid bij hun werknemers leggen. Want wie weet beter wat sneller, beter en goedkoper kan dan de mensen die de kilometers lopen? Deze menselijke bronnen moet je niet smoren in controledrift, statistiek en functie-afbakening. Wat je dan krijgt, naast inteelt, is dat je werknemers een soort bio-robots worden met grote kans op stress-uitval. Daar ga je de slag om de klant niet mee winnen. Bovendien kun je het schudden dat  je dan aantrekkelijk bent als werkgever. De overlevers zijn de bedrijven zijn die optimaal gebruik maken van menselijk potentieel en van de collectieve wijsheid in het bedrijf. Hier is voor bedrijven en instanties veel te winnen.

* Cleantech Regio spant zich, naast de energietransitie ook in voor een sterke regionale economie en een duurzame arbeidsmarkt. De gemeenten Apeldoorn, Brummen, Deventer, Epe, Lochem, Voorst en Zutphen werken met ondernemers, onderwijs en onderzoek samen aan een energieneutrale en duurzame economie en samenleving.

3 Efficiency-killers in het bedrijf

‘Productiviteit neemt steeds verder af, ondanks alle technologische innovaties en ondanks dat we steeds harder en meer werken. Het gevolg is minder welvaart en meer maatschappelijke problemen.’

Deze woorden zijn van Yves Morieux. In zijn nog altijd actuele Ted-talk  maakt hij (in charmant ‘Allo Allo’-Engels) glashelder waar de schoen wringt. Yves legt het in 17 minuten uit en komt met een logisch oplossing.Lees meer