arrow_drop_up arrow_drop_down
21 juli 2020 

Arbeidsconflict of Wegtreitermethode?

Wanneer spreek je van een arbeidsconflict en wanneer is het een strategie om iemand weg te treiteren?

In elk bedrijf kunnen medewerkers meningsverschillen krijgen en kunnen er conflicten ontstaan. Een conflict kan ‘spontaan’ ontstaan, maar een conflict kan ook worden opgeroepen als onderdeel van een strategie om iemand uit het team of zelfs uit het bedrijf te treiteren. In het geval van een ‘spontaan’ conflict kun je in een vroeg stadium nog voorkomen dat er een bittere strijd ontstaat. Bij een ‘strategisch’ conflict heeft de veroorzaker maar één doel en dat is die ander zien weg te krijgen.

Spontaan conflict (arbeidsconflict)

Een spontaan conflict ontstaat uit frustratie over hoe er wordt gewerkt. Iemand belemmert de ander in zijn werk of iemand gedraagt zich buitengewoon irritant. Met twee maten meten en oneerlijk gedrag is ook een bron van frustratie.

Spontane conflicten ontstaan het makkelijkst als in het bedrijf wordt voldaan aan de volgende voorwaarden:

  • Taken en targets zijn onduidelijk
  • Er is sprake van een machtscultuur, angstcultuur, afrekencultuur of een prestatiegerichte cultuur
  • Er is onvoldoende kennis en er zijn onvoldoende middelen

Als je op tijd in de gaten hebt dat er een conflict kan ontstaan kun je nog voorkomen dat de boel uit de hand loopt. Je kunt in overleg gaan en het probleem zó oplossen dat beide partijen tevreden zijn en/of je zorgt er voor dat er (op bedrijfsniveau) maatregelen genomen worden die de oorzaak van het conflict aanpakken. Lukt dit allemaal niet dan is de kans groot dat het conflict uit de hand gaat lopen. De emoties lopen steeds hoger op en er ontstaat een oorlogsvoering die alleen maar schade oplevert.

Niet zelden ontstaat uit een spontaan conflict (arbeidsconflict) een strategisch conflict met als bedoeling om de ‘dwarsliggende’ of ongewenste collega uit het team of uit de organisatie te werken.

Strategisch conflict (treiteren)

Een strategisch conflict is een doelbewuste actie van een leidinggevende of van een collega (of van een groep collega’s) om conflict te veroorzaken, een medewerker pijn te doen, uit het team te werken of zelfs helemaal weg te treiteren.

Doelbewust en structureel wordt een medewerker gepest en geïntimideerd: hij krijgt ineens slechte beoordelingen, hij wordt genegeerd, zijn spullen zijn verdwenen, hij wordt om de haverklap ter verantwoording geroepen, klachten over hem worden opgeblazen, hij wordt gesaboteerd, er worden onhaalbare targets gesteld, er wordt naar hem geschreeuwd, hij wordt uitgescholden, hij wordt bedreigd, hij wordt in een kwaad daglicht gesteld, etcetera.

Als een medewerker dát overkomt, kun je beslist niet spreken van een arbeidsconflict, want wat er gebeurt is eenzijdig treiteren. De medewerker is het slachtoffer van structureel treitergedrag. Hij kan zich hiertegen niet verdedigen en zit in een onveilige situatie. Er is hier duidelijk sprake van dader(s) en van een slachtoffer en dus niet van een arbeidsconflict.

Treitergedrag voorkomen en opvang slachtoffer

De werkgever wil onveilige situaties in de werkomgeving zoveel mogelijk te voorkomen. Daaronder valt natuurlijk ook treitergedrag. Dat is niet alleen goed voor de werknemers maar ook voor de resultaten die worden geproduceerd en voor het image van het bedrijf. Bovendien is de werkgever bij wet verplicht om psychosociale arbeidsbelasting zoveel mogelijk te voorkomen. Dat betekent dat de werkgever beleid heeft opgesteld waarin gedragsregels zijn opgesteld t.a.v. ongewenst gedrag. Ook heeft de werkgever in dat beleid aangegeven bij wie werknemers terecht kunnen met hun klacht en welke maatregelen het bedrijf neemt als er sprake is van ongewenst gedrag.

In de praktijk blijkt het vaak heel moeilijk voor een slachtoffer om treitergedrag (of andere vormen van ongewenst gedrag) in het bedrijf bespreekbaar te maken. Angst of schaamte liggen daar vaak aan ten grondslag. Het probleem woekert voort en het slachtoffer wordt ziek. Deze schade aan de medewerker én de schade die het bedrijf lijdt is niet gering. Deze schade kan worden beperkt of worden voorkomen door medewerkers in de gelegenheid te stellen naar een interne of externe vertrouwenspersoon te gaan waar hij in volstrekt vertrouwen zijn verhaal kan doen en ondersteuning krijgt. De vertrouwenspersoon ondersteunt niet alleen de medewerker maar heeft ook de taak om de werkgever tools in handen te geven om nog beter te kunnen voorkomen dat er schadelijke situaties ontstaan.

Wil je meer weten of heb je een vraag over de rol van een vertrouwenspersoon, aarzel dan niet om contact op te nemen met Anja Westerink.

 

Over de schrijver
Reactie plaatsen